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メンターの貢献度・スキル評価 フィードバックコミュニケーション実践の勘所

Tags: メンターシップ, メンター評価, フィードバック, コミュニケーション, 人材開発

はじめに

多くの企業で導入が進むメンターシッププログラムは、次世代人材育成や組織文化醸成において重要な役割を担っています。プログラムの効果を最大化するためには、メンティーへの支援はもちろんのこと、メンター自身の活動を適切に評価し、その結果を効果的にフィードバックすることが不可欠です。人材開発担当者として、メンターの貢献度やスキルをどのように評価し、その結果をどのように伝えれば、メンターのモチベーション向上、スキルアップ、そしてプログラム全体の質の向上に繋がるのかは重要な課題でしょう。

この記事では、メンターシッププログラムにおけるメンターの貢献度・スキル評価の目的、具体的な評価方法、そして評価結果を活かすためのフィードバックコミュニケーションの実践的な勘所について解説します。

メンター評価の目的と重要性

メンター評価は、単に個々のメンターの良し悪しを判断することだけが目的ではありません。その評価結果を活用することで、以下のような多角的な効果が期待できます。

これらの目的を達成するためには、評価の「方法」だけでなく、その結果をどう「伝えるか」というフィードバックコミュニケーションが極めて重要になります。

メンター評価の基本的な考え方と方法

メンター評価は、複数の視点から行うことが望ましいです。評価項目やウェイトは、プログラムの目的や組織の文化によって調整してください。

  1. 評価の観点:

    • 活動量: セッション回数、時間、期間中の連絡頻度など。
    • 活動内容・プロセス: セッションのアジェンダ設定、事前準備、傾聴・質問スキル、目標設定支援、守秘義務遵守、報告・連絡など。
    • メンティーの成長・変化: メンティー自身の評価、上司や関係者からの評価、目標達成度合いなど。ただし、メンティーの成長はメンターだけの成果ではないため、メンターの「関与」「支援」の質に焦点を当てることが重要です。
    • プログラムへの貢献: 運営担当者との連携、研修参加態度、他のメンターへの情報共有など。

  2. 評価主体:

    • 自己評価: メンター自身が自身の活動を振り返り、自己評価を行います。内省を促し、フィードバックを受け入れる準備を整える効果があります。
    • メンティー評価: メンティーからの直接的なフィードバックです。匿名性を確保するなど、メンティーが安心して意見を伝えられる仕組みが必要です。
    • 運営担当者評価: プログラム全体の進捗状況、報告内容、メンター研修への参加度などを踏まえて評価します。
    • 上司・関係者評価: メンターやメンティーの日常の様子を知る上司などからの意見も参考にします。

  3. 具体的な評価方法の例:

    • アンケート調査: メンティー、メンター自身、運営担当者向けに実施します。具体的な行動に関する設問や自由記述欄を設けます。
    • メンタリングシート・報告書のレビュー: メンターが提出する活動報告書やセッション記録を確認します。
    • ヒアリング: メンター、メンティー、必要に応じて上司や関係者への個別ヒアリングを行います。より深い状況や背景を把握できます。
    • 研修時の態度・アウトプット: メンター研修への参加度や、ロールプレイングなどのアウトプットも評価の参考になります。

効果的なフィードバックコミュニケーションの実践

評価結果が出たら、その結果をメンターに伝え、今後の行動に繋げることが最も重要なステップです。建設的で効果的なフィードバックを行うための勘所を以下に示します。

  1. フィードバックの目的を明確にする:

    • フィードバックの目的は「メンターを責めること」ではなく、「メンターの今後の活動を支援し、成長を促すこと」です。この目的を常に念頭に置き、メンターにも事前に伝えます。

  2. 準備を怠らない:

    • データ収集と整理: 評価アンケート結果、報告書、ヒアリング内容など、具体的な事実に基づいたデータを用意します。
    • 伝える内容の構造化: ポジティブな点（貢献への感謝や強み）から伝え、改善点、そして期待する今後の行動という流れを準備します。
    • 具体的な事例の準備: 「〇〇の報告がいつも丁寧でした」「〇〇の課題について、メンティーが『〜というメンターの質問で気づきがあった』と話していました」など、具体的なエピソードを交えて伝えます。
    • 場所と時間の確保: 落ち着いて話せる場所を選び、十分に時間を確保します。多忙な業務の合間に慌ただしく行うことは避けてください。

  3. フィードバックの伝え方:

    • ポジティブな点から始める（SBIモデルの応用など）: まず、メンターの日頃の貢献への感謝や、具体的な活動で評価できる点を具体的に伝えます。「〇〇さんが熱心にメンティーと向き合ってくださったおかげで、メンティーの〇〇という意識が変化したようです。ありがとうございます」など、行動（Situation, Behavior）とその影響（Impact）を具体的に伝えます。
    • 改善点は行動に焦点を当てる: メンターの「人格」ではなく、「特定の状況での具体的な行動」に焦点を当てて伝えます。「〇〇な状況で、〇〇というコミュニケーションを取られた点について、メンティーは〇〇と感じたようです。今後は〇〇という伝え方を試してみてはいかがでしょうか」のように、状況、行動、メンティーの反応（事実）、そして具体的な代替行動案を提案します。
    • 「Iメッセージ」で伝える: 運営担当者自身の「見え方」「感じ方」として伝えます。「〇〇さんと連絡がスムーズに取れないことがあり、プログラム運営上の進捗把握に少し懸念を感じています」のように、主語を「私（運営担当者）」にする表現は、一方的な非難に聞こえにくく、対話を促しやすい効果があります。
    • 傾聴と共感: メンターがフィードバックに対してどのように感じているか、言い分はあるかなどを丁寧に傾聴します。すぐに解決策を提示するのではなく、まずは相手の感情や考えに共感を示します。「そう感じていらっしゃったのですね」「〇〇という状況だったのですね」など、受容の姿勢を示してください。
    • 双方向の対話を促す: 一方的に伝えるのではなく、「この点について、〇〇さんはどうお考えですか」「今後、どのようなサポートがあれば、この点を改善できそうでしょうか」など、メンター自身の考えやアイデアを引き出す問いかけを行います。

  4. 困難なフィードバックへの対処:

    • メンティーからのネガティブな評価など、伝えにくいフィードバックを行う場合は、より慎重な準備と丁寧な伝え方が求められます。
    • 「〇〇さんのフィードバックの中で、共有させていただきたい点があります。これは決して〇〇さんを非難するものではなく、今後の活動の参考にしていただくための情報としてお伝えします」のように前置きをします。
    • 匿名のフィードバックの場合は、個人が特定されないように配慮しつつ、具体的な状況や行動に絞って伝えます。「複数のメンティーから、セッション中のメンターの話す時間が長いという意見がありました。今後のセッションでは、意図的にメンティーの発言時間を増やす工夫をされてはいかがでしょうか」のように、事実と今後の提案をセットで伝えます。
    • 感情的にならず、落ち着いたトーンで対応します。

  5. フィードバック後のフォローアップ:

    • フィードバックは一回で終わりではありません。伝えた内容を振り返る機会を設けたり、改善目標を設定した場合はその進捗を確認したりするなど、継続的な関わりが重要です。
    • 必要に応じて、追加の研修機会を提供したり、メンター同士の経験共有会を企画したりするなど、組織としてメンターの成長をサポートする体制を示します。

まとめ

メンターの貢献度・スキル評価とフィードバックは、メンターシッププログラムの効果を左右する重要なプロセスです。単なる評価制度として捉えるのではなく、メンターの成長を支援し、プログラム全体を継続的に改善していくための「コミュニケーションの機会」として位置づけることが肝要です。

本記事で解説した評価の考え方や具体的なフィードバック手法が、貴社のメンターシッププログラムをさらに発展させる一助となれば幸いです。評価とフィードバックを通じたメンターとの建設的な対話は、メンター自身のエンゲージメントを高め、結果としてメンティーの成長、ひいては組織全体の活性化に繋がっていくことでしょう。